全國政協(xié)委員蔡達峰表示，目前我國的事業(yè)單位、尤其是公益二類事業(yè)單位很特殊，功能模糊，企業(yè)化兼行政化，用工制度和薪酬制度也不規(guī)范，反映在勞動關(guān)系上，問題比較突出。這些問題的存在，不僅影響就業(yè)公平和公眾利益，而且最終沖擊了全社會的職業(yè)意識、敬業(yè)精神和創(chuàng)造活力。因此，重構(gòu)它們的勞動關(guān)系，對于全面深化企事業(yè)用工關(guān)系的改革具有重要的意義。

蔡達峰在他的提案“關(guān)于規(guī)范勞動關(guān)系的建議”中指出，在事業(yè)單位有一個令人尷尬的現(xiàn)象：一個事業(yè)單位往往說不清楚自己的職工究竟有多少、職工的收入究竟有多少。因為干活的未必屬于自己的職工，支付報酬的也未必是自己的職工，他們可能是兼職的、租賃的或借調(diào)的。自己的職工未必都是只為本單位服務，并非只拿本單位報酬。職工的收入中，既有國家發(fā)的基本工資，又有單位和部門創(chuàng)收的績效工資和獎金等，還有個人從單位以外獲得各種勞動報酬，這些報酬甚至遠超過國家工資和本單位薪酬。

蔡達峰說，表面上，這種勞動關(guān)系使單位和職工利益最大化，單位少出錢，多用人，負擔減少，成果多得，職工依托單位，廣開財路，增加收入。這樣彼此似乎都很自由，很有機會，都得了便宜，但實際上，它嚴重危害了各方利益。就職工而言，如承擔多種勞動和收入，勢必精力分散，疲于應對，不求精益求精，疏于長遠謀劃。如僅做本職，收入不能增加，于心又不安。就單位而言，因用工性質(zhì)和待遇不同，造成同工不同酬的現(xiàn)象，影響了員工的情緒。因職工自謀收入，本職工作質(zhì)量難以保障，收入差距難以控制，崗位責任難以規(guī)范，勞動管理難以嚴明，單位職能不能提高。

就社會而言，蔡達峰認為，事業(yè)單位為國家承擔公益服務，其職能遭到削弱，直接影響公眾利益，比如學生需要學校的關(guān)心、病人需要醫(yī)院的關(guān)心等。其不規(guī)范的勞動關(guān)系，更影響了其他職業(yè)系統(tǒng)，一些擇業(yè)者通過社會關(guān)系和靈活用工的途徑得到了就業(yè)機會。而一些領(lǐng)導干部、企業(yè)高管等通過在事業(yè)單位兼職、合作、做課題等活動取酬，或通過向事業(yè)單位人員提供項目而謀取好處。單位之間、個人之間，大家各顯神通，你邀請我，我委托你，相互提供機會，各方利益博弈，人情關(guān)系扭曲了收入分配原則和市場規(guī)則，制約了勞動效益，最終沖擊了全社會的職業(yè)意識、敬業(yè)精神和創(chuàng)造活力，大家的價值都不能充分體現(xiàn)。

為改善事業(yè)單位和全社會的勞動關(guān)系，蔡達峰建議政府應尊重勞動關(guān)系主體，減少干預，增加指導。他說，勞動關(guān)系由勞動雙方構(gòu)成，政府要尊重單位和個人的地位和權(quán)利，發(fā)揮市場配置人力資源的作用，在人事、用工等事務上，要慎重制訂政策、提出需求、發(fā)布指令，避免直接指向特定人群或個體。比如，政府的各種人才計劃，要發(fā)揮單位的人事制度和人才引進制度的作用，讓所有單位與個人公平地得到機會，平等地相互選擇。讓單位根據(jù)自身事業(yè)特點和需要，確定人才類型和水平標準。不要自己搞專項，從資源、標準、申報到考評一把抓，弄得單位為了獲得資源而將就人選，在人事制度之外再搞引進政策，新老職工因待遇不均而產(chǎn)生矛盾。

蔡達峰表示，政府要減少使用“外力”，如自己緊縮編制，用下屬事業(yè)單位職工來“掛職鍛煉”，承擔服務性事務；自己設(shè)立課題，再“購買”專家來咨詢服務，承擔調(diào)研任務。因為有隸屬關(guān)系和利益關(guān)系，下屬單位和職工很難不配合，但自己的本職崗位勢必耽誤。

他提出，政府應促進事業(yè)單位內(nèi)部管理制度改革，整合收入的來源和結(jié)構(gòu)，積極推行年薪制和收入實名制，使職工清晰地知道自己收入在市場中的水平，清晰地感知自身勞動的價值，促進用工制度的開放，提高自身在人才市場中的競爭力。事業(yè)單位要改革人事和崗位管理制度，提高對各種用工方式、勞動方式的管理能力，學習和借鑒同行和企業(yè)的成功經(jīng)驗，提高單位內(nèi)部管理能力。

蔡達峰建議，在勞動法、公務員條例以外，政府要研究制訂相關(guān)法規(guī)，為事業(yè)單位乃至社會組織的勞動權(quán)益提供保障，幫助事業(yè)單位依法健全勞動關(guān)系，解決職工“只進不出”、勞動紀律難以規(guī)范，人事管理權(quán)限不明等難點問題。