合理流動(dòng)在高校教師管理中，具有調(diào)節(jié)供需矛盾、實(shí)現(xiàn)有效配置、促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造、營(yíng)造良好生態(tài)的功能，影響著高校教師隊(duì)伍的整體效率。合理的教師流動(dòng)是打破學(xué)術(shù)近親繁殖，促進(jìn)學(xué)術(shù)創(chuàng)新的需要，也是激發(fā)教師活力，形成創(chuàng)新文化氛圍的需要。當(dāng)前我國(guó)高校教師流動(dòng)難的問(wèn)題較為突出。主要表現(xiàn)為：

　　一、庸者不能出

　　我國(guó)學(xué)術(shù)人才流動(dòng)市場(chǎng)發(fā)育滯后，高校尚未真正建立“能進(jìn)能出”的機(jī)制，一定程度上成為超穩(wěn)定機(jī)構(gòu)。現(xiàn)行的人事管理框架下，所有公辦高校按合同自然解聘一個(gè)不合格教師的可操作性不強(qiáng)，人員退出成本昂貴，學(xué)校人事部門往往要花很大精力處理待聘人員的分流安置等后續(xù)問(wèn)題。

　　二、新人不能進(jìn)

　　在高校教師編制只減不增、總量控制的前提下，由于幾乎只有退休這一條教師退出的渠道，因而補(bǔ)充新教師只能先等老教師退休，“老人不退休、新人進(jìn)不來(lái)”的現(xiàn)象普遍。

　　三、能者不平衡

　　正由于“能進(jìn)不能出”，高校教師并非“有為才有位”，幾乎只要無(wú)大錯(cuò)，即可入編到退休。加之薪酬待遇、職稱評(píng)聘較多依賴教齡、資歷等因素，沒(méi)有切實(shí)體現(xiàn)績(jī)效原則，不干、少干的教師承擔(dān)任務(wù)少，同樣可以享受基本待遇。一些高校內(nèi)部存在著嚴(yán)重的20%教師承擔(dān)80%教研任務(wù)的20/80現(xiàn)象。嚴(yán)重影響了教師的工作積極性。

　　四、流動(dòng)不正常

　　目前有限的教師流動(dòng)常采取為高端人才提供超高薪酬待遇的惡性競(jìng)爭(zhēng)方式，造成“引進(jìn)一個(gè)、打擊一批”的失常局面。一些高端人才的流動(dòng)兼職，看似雙贏、實(shí)則雙難。一方面兼職過(guò)多,徒掛虛名，聘請(qǐng)單位指望難，同事頗有微詞；另一方面高端人才時(shí)間不夠，精力不足，潛心工作難。這種無(wú)序流動(dòng)，嚴(yán)重影響了高等教育領(lǐng)域的協(xié)同創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，破壞了學(xué)術(shù)生態(tài)，形成惡性循環(huán)。

　　針對(duì)教師流動(dòng)難的問(wèn)題，我們建議：

　　一、深化高校人事制度改革，建立支持教師流動(dòng)的制度機(jī)制

　　全面推行教師聘用制度，從現(xiàn)有的特聘崗位擴(kuò)大到所有正教授崗位公開(kāi)招聘，一些崗位甚至可以全球招聘，以利于打破學(xué)術(shù)壟斷、培育創(chuàng)新文化。建立能力貢獻(xiàn)與崗位職責(zé)相適應(yīng)、能上能下、能進(jìn)能出的職務(wù)聘任制度，明晰資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)要求，促進(jìn)各類人員釋放效能、健康成長(zhǎng)。加強(qiáng)合理流動(dòng)的配套制度建設(shè)，健全教師流動(dòng)的權(quán)益申訴和救濟(jì)保障制度，完善人員退出和權(quán)益保障機(jī)制。

　　二、推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)制度改革

　　高校教師的社會(huì)保險(xiǎn)改革是合理流動(dòng)的首要前提。教師的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)可參照相關(guān)制度、分別納入統(tǒng)一的社會(huì)醫(yī)療、失業(yè)、工傷等保險(xiǎn)體系。教師的養(yǎng)老保險(xiǎn)涉及面廣、數(shù)額巨大、不確定性因素多，可實(shí)行“老人老辦法、新人新辦法、中人綜辦法”的改革措施。即改革前退休的老人，按照原來(lái)由各級(jí)財(cái)政撥付退休金的辦法統(tǒng)一安排。改革后接收的新人，則按照國(guó)家規(guī)定在地方政府社保機(jī)構(gòu)購(gòu)買基本社會(huì)保險(xiǎn)。目前在編在崗的“中人”，需由國(guó)家統(tǒng)一制定養(yǎng)老金債務(wù)彌補(bǔ)方案進(jìn)行彌補(bǔ)。

　　三、建立承認(rèn)高校教師職業(yè)貢獻(xiàn)的社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度

　　堅(jiān)持尊重知識(shí)、尊重人才和保證公平的導(dǎo)向，承認(rèn)高校教師在職前學(xué)習(xí)準(zhǔn)備期長(zhǎng)、入職后工作與休息界限模糊的高投入型職業(yè)特點(diǎn)，建立承認(rèn)高校教師職業(yè)貢獻(xiàn)的社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。將高校教師納入整個(gè)社會(huì)保障體系后，對(duì)退出教育行業(yè)、另?yè)衤殬I(yè)的高校教師，承認(rèn)其在高校工作期間的階段性貢獻(xiàn)，退休時(shí)按不同時(shí)期不同比例來(lái)累計(jì)相關(guān)待遇，通過(guò)這種利益平衡方式來(lái)促進(jìn)平穩(wěn)流動(dòng)。完善養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等保險(xiǎn)關(guān)系的跨地域、跨行業(yè)轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法，實(shí)現(xiàn)各種保險(xiǎn)繳費(fèi)年限在各地、各類單位互認(rèn)，累計(jì)合并計(jì)算。實(shí)現(xiàn)高校和企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會(huì)保障制度的有效銜接。

　　四、建立健全績(jī)效管理體系

　　完善績(jī)效評(píng)價(jià)制度，以事業(yè)發(fā)展和崗位職責(zé)要求為導(dǎo)向，對(duì)教學(xué)、科研、行政等各類人員分別設(shè)計(jì)有針對(duì)性的考核辦法，全面客觀地評(píng)價(jià)教師行為和表現(xiàn)。引入校外第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，合理規(guī)避人事管理風(fēng)險(xiǎn)。建立以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的獎(jiǎng)懲結(jié)合的評(píng)價(jià)處置機(jī)制。教師流動(dòng)與退出要以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，確保流動(dòng)與退出的科學(xué)性和合理性。