一名優(yōu)秀的本土青年人才，到了國內(nèi)高校，往往不如一個(gè)拿著洋文憑的普通海歸人才吃香。這成為當(dāng)前我國高校人才培養(yǎng)體制中的一個(gè)“通病”。

　　“上世紀(jì)七八十年代，出去一個(gè)人就怕他不回國；現(xiàn)在可好，很多海歸回來了。要考慮對‘女婿、兒子’如何平等對待的問題了?！比珖f(xié)委員、華東師范大學(xué)副校長戴立益今年兩會(huì)帶來了一份《關(guān)于高校本土人才使用和評價(jià)的提案》，他認(rèn)為是時(shí)候提一提本土人才與海歸人才同等評價(jià)的問題了。

　　“招聘方面，過分強(qiáng)調(diào)海歸身份，同等條件下，海歸能得到更好的薪酬待遇；資源分配，海歸人才優(yōu)先；評價(jià)體系方面，向海歸人才傾斜。”戴立益說，有的海歸人才得到較好的科研條件和薪酬待遇，幾年后，現(xiàn)實(shí)又低于期望，“要出成果了，他跳槽了?！?/p>

　　這種現(xiàn)象，勢必對本土優(yōu)秀人才造成一定的傷害。一來，資源分配不合理，本土人才因同工不同酬產(chǎn)生不公平感，很可能“請來女婿，氣走兒子”；二來，很多海歸人才回國后無法有效組建科研團(tuán)隊(duì)，在單兵作戰(zhàn)的狀況下還要應(yīng)對各種長短周期的科研績效考核，可能因“水土不服”而心生失落；三來，由于“海歸”身份成為同等條件下人員職稱晉升和獎(jiǎng)優(yōu)評選的重要指標(biāo)，成為個(gè)人標(biāo)簽和升遷籌碼，因此造成本土人才把海外求學(xué)經(jīng)歷變成功利追求，他可能并不需要提升能力，只是去鍍一層海歸的金?！?/p>

　　中國青年報(bào)·中青在線記者注意到，這已經(jīng)不是全國兩會(huì)上第一次出現(xiàn)這種聲音了。

　　去年兩會(huì)上，全國人大代表、中科院上海分院院長王建宇也分享過一個(gè)事例：一個(gè)本土博士，做出了影響世界的成果，得到的特別待遇是“破格提拔研究員”；而一個(gè)作為人才引進(jìn)的“海歸”博士，也許什么都還沒做，就已經(jīng)當(dāng)上了“研究員”。兩者在職稱、住房、津貼等方面待遇不同，“國外引進(jìn)回來的人才，為他申請教授都是墊底條件，還會(huì)給他落戶津貼、科研項(xiàng)目啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，兩者一比差距很大?！?/p>

　　王建宇當(dāng)時(shí)說，高校應(yīng)該“以才識(shí)人、以才辨人”，不論是本土的還是國外引進(jìn)的，都應(yīng)該得到相同的待遇。

　　戴立益今年以提案的形式提出建議——建議從國家層面改進(jìn)人才使用和評價(jià)機(jī)制。

　　第一，要取消人才招聘中單純的身份優(yōu)先條款，加強(qiáng)同行評議在人才引進(jìn)中的作用。在人才引進(jìn)、招聘制度中，弱化地域和國籍的限制性條款，取消單純的海歸人才優(yōu)先、有海外工作經(jīng)歷優(yōu)先等條款；加強(qiáng)人才選聘中學(xué)術(shù)同行評議的比重，注重考察人員的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)度、創(chuàng)新潛力、發(fā)展前景、學(xué)術(shù)志向等。人才引進(jìn)的評審環(huán)節(jié)應(yīng)減少行政干預(yù)，加強(qiáng)“小同行”評審力度。

　　第二，他建議建立尊重人才成長特點(diǎn)和學(xué)術(shù)活動(dòng)規(guī)律的評價(jià)體系。

　　第三，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮海歸人才在學(xué)術(shù)建制中的作用，促進(jìn)本土人才與海歸人才的相互融合?！安⒉皇且尯w和本土人才對立，而是要他們互相發(fā)揮所長，整體提升我國高校科研質(zhì)量和教學(xué)水平。”戴立益建議破除干部管理的制度壁壘，加大行政領(lǐng)導(dǎo)人員聘用制改革力度，讓有管理能力和服務(wù)意識(shí)的海歸人才在合適的管理崗位上任職。此外，海歸人才還可以引進(jìn)國外先進(jìn)的科研管理辦法和人才隊(duì)伍建設(shè)方式，改善學(xué)術(shù)風(fēng)氣，搭建交流平臺(tái)，盤活學(xué)術(shù)資源。

　　此外，要完善現(xiàn)行的各級各類人才計(jì)劃項(xiàng)目，讓海歸人才與本土人才同生共長。